2020年第八期CZZC周末智库沙龙
只有海纳百川，才能以才发展
浙江舟山群岛新区研究中心助理 王微 摄
现在发展问题已经进入人才为第一要务的阶段。那么，人才问题到底又该怎么解决呢？虽然自十七大以来都在提“人才强国战略”，但这个战略一直都没有很好地落实到策略和政策层面。它已经成为一个地方发展、再发展的瓶颈问题。它不仅是一个局部问题，也是一个全局问题；不仅是舟山问题，也是中国问题，更是全世界问题。哪里率先解决了这个战略问题，那里就会率先得以发展。
“人才是第一资源，创新是第一动力。要坚持人才为本，以超常规的方法、超常规的力度抓好人才工作，健全人才政策体系”。这是中共舟山市委书记俞东来在中共舟山市委七届九次全体（扩大）会议报告上的如是说。为此，浙江舟山群岛新区研究中心（CZZC）于2020年7月19日以“舟山发展•舟山人才 什么是人才•怎么用人才”为主题举办了2020年第八期“周末智库沙龙”（SZS）。本期沙龙由浙江舟山群岛新区研究中心主任黄建钢教授主持，主要发言人为浙江海洋大学经济与管理学院耿相魁教授。各路专家学者从“人才在舟山发展的作用”“舟山需要什么样的人才”“浙海大怎么才能在人才上服务舟山？又怎么引进对学校发展具有重大作用的人才？”“浙海大如何培养社会、舟山需要的人才？”等角度，对人才的作用和人才在舟山的发展问题进行了发散性思维和头脑风暴式的积极而热烈地探讨，为人才的发展方向和在舟山的发展作用提供了很多有启发的建议。
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浙江海洋大学经济与管理学院耿相魁教授表示，随着现在人才不断增多、舟山各大事业也在不断发展，特别是各大战略的层层叠加，使得舟山对人才的需求更广泛、更迫切。具体从六个方面展开论述。
从“人才”的概念来说，他认为人才是在社会经济转型的历史节点，带领、拉动产业经济发展的首要因素和关键因素，根据人才情况确定未来产业和经济发展方向。
从舟山的人才需求来看，主要有五大类：第一是战略性人才，包括海洋经济产业、物流园区、旅游、城市发展规划人才等等；第二是专业人才，包括高端物流人才、海洋工程技术类专业人才等等；第三是党政人才，能够承担新区管理的高端复合型党政管理人才；第四是科研人才，科研院、企业发展所需要的各类科研型的技术人才；第五是教育卫生人才，需要引进高端医疗人才、高端教育资源等等。
从舟山人才引进的优势与机遇来谈，一是具有区位优势，舟山处于中国东部黄金海岸与长江黄金水道交汇处，是东南亚及西太平洋一线主力港口，并且已融入长三角一体化；二是海洋产业发展具有潜力；三是具有优质的生态环境，全年舟山市区空气优良率达到98%以上；四是拥有政府的大力扶持，先后出台了许多人才优先发展的战略与政策，对人才引进提供了良好机遇；五是海洋强国战略的实施与推进，是人才引进强有力的载体和平台。
舟山人才引进的劣势也较为明显，第一，经济体量小、产业链不够健全、整体平台载体能级不高，使人才引进受限；第二，人才工作机制不够灵活；第三，从事战略性新兴产业的企业比较少。目前舟山企业的发展在高端人才引进和储备上缺乏内生动力，没有把人才作为真正企业的核心竞争力；第四，整体人才发展环境（如工资较低、物价较高等现象）仍需提高改善；第五，高铁未通，交通不便利。
耿相魁教授提出五点建议：一是高薪吸引高层次管理人才；二是提供职业发展空间，建立能上能下、优胜劣汰的用人机制；三是加强服务保障，建立人才信息平台；四是加大高层次人才发展的专项投入，建立社会、市场、企业、政府多元化投资的机制；五是依托产业聚集构筑多层次、高层次人才引进模式，做大做强海洋产业，加快培育海洋新兴产业，实现人才引进由政府主导向市场引导的转变。
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浙江海洋大学人事处副处长、学校人才办副主任姜华帅认为，人才的范围既要有高学历、高知识分子，也要注重管理人才和服务型人才队伍的建设；此外，发挥舟山市人才的作用，要由“学校人”向“系统人”转变。全局统筹编制、动态调配，引进一批储备型高层次人才；第三，留舟率要大幅提高，给予舟山各大高校的学生安全感与获得感，使他们成为宣传舟山的“金名片”；第四，舟山市紧缺人才的事业单位，可对研究生进行直招模式。 关于如何用人才，他提出三点建议：一是要“抓好两头、用好中间”。“两头”是指培养年轻人才和发挥资深教授“以才引才”的关键作用，“中间”是指发挥学术带头人和学术骨干引领的作用；二是优化科研平台，可以对接国家大的战略需求组建跨学科、跨专业研究院。二级学院基层教学科研组织设置要实现“系所中心”融合，为人才成长搭建更好的平台。三是创新学科团队和平台，实现“人人进创新团队、人人有学科归属、人人有研究方向”的新局面。
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浙江海洋大学东海科学技术学院张发平老师认为，人才不仅要看中学历，更应看中综合素质能力。成才先成人，育人先育德。当今社会急需解决人才问题，其背后根本性原因是要充分思考“什么是人才？需要怎样的人才？”，这决定了后续挑选留用人才等一系列工作，甚至影响国家政治走向。他建议，一方面要树立正确的人才观和聚焦精准的人才定位，才能解决 “学生找不到心仪工作、单位找不到合适人才”的现象；另一方面要识人用人，坚持量才适用，将人才个人的优势特点发挥到极致。
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浙江海洋大学学生处方锐副处长围绕“如何将学生留在舟山”展开叙述。从公众对舟山城市认知角度看，褒贬不一，加上舟山很多知名企业因产业特点，处于海边或小岛上，生活配套不够完善，造成“人才难引难留”的现象；从学生的角度来说，年轻人想去一线大城市拼搏的心态等各方因素，导致舟山引才相对困难。他结合自身工作经验，提出五点建议：第一，舟山各大高校会同地方政府可开设关于舟山市情这方面的课程，让外来的大学生更全面深入地了解舟山；第二，加大舟山企业进校的宣传力度，塑造舟山企业形象，促进学生留舟实习就业；第三，在职业教育、实习实训方面，需要政府给予更多支持与帮助；第四，营造良好的人才环境，给予在舟高校学生更多地旅游和生活福利，让学生有成为舟山市民的优越感；第五，大力发展舟山经济，培育龙头企业，健全产业链，这是吸引并留住大批人才的“硬核”。
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浙江海洋大学团委苏峥作为学生表示舟山物价高、交通不便利、医疗卫生条件不佳、高端教育有所欠缺等现象，是许多大学生不愿留在舟山的主要原因。他认为，人才除了自身实力强以外，还应具备将其他能力优秀的人聚集在一起的能力，更要发挥1+1＞2的作用。他建议，第一，如果能构建更加发达的城市公共交通，实现交通无缝对接，扩大城市公交的通达区域，将更能提高舟山人才吸引力；第二，舟山高科技企业可提供技术型岗位给各大高校学生实习并提高学生专业技能，实习后直接与企业对接，既能提高自身进入社会的起点又能增强留舟意愿；第三，高校开设的职业生涯规划相应课程，若能更加注重就业观的培育，让大学生明确今后的目标，可在竞争激烈的职场上找到适合自己的职业,顺利地完成从学生到职业人的角色转变。
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舟山日报高级记者、上海高校智库研究员徐博龙讲述了自己的经历，通过大量生动鲜活的实际案例，诠释高校如何培养社会所需要的人才。他表示，“创新思维”是习近平总书记近几年来在不同场合讲话中提及的高频热词。所谓创新思维，就是因时制宜、知难而进、开拓创新的科学思维。因此，他建议，一是需要培养学生的创新思维并形成习惯，适应新时代的要求，才能服务国家与社会；二是舟山科学发展，要充分运用创新思维；三是要引导学生发挥想象力。知识是有限的，想象力是无限的，在无限的可能中让其人生不断出彩；四是退休后的专家人才，需继续发挥余热，为舟山经济发展做贡献，为国家发展建言献策。
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舟山绿色渔业发展有限公司董事长徐芳成表示，非常赞同徐博龙老师的观点。纵观近代名人，他认为，真正的人才不应该唯“学历论”、“背景论”，不应该受到各种各样的束缚，而应该是有真才实学、踏踏实实干实事、真正为国家民族做贡献的人。其次，目前舟山人才的现状虽不佳，但舟山具有极大发展潜力。发展潜力是最大的吸引力。第三，要用宏观视角全方位考虑多种人才，包括理论性人才、实践性人才、勇于提问的人才、善于分析解决困难的人才等等。《韩非子·显学》中说道：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，强调国家的人才，特别是选拔高层的领导官员，一定要从有基层实际工作经验的人中选拔，才能避免纸上谈兵的现象。 他建议，一是聚焦舟山独特的人才策略，真正做到“留住人心、用好人才”，避免亦步亦趋、盲目跟风；二是增强舟山人民的自信心，让人才与舟山共成长；三是针对舟山本地的人才，需加强专项政策、培训和关怀，让他们扎根舟山，最终实现人才的“三效”（效率、效益、效能）。
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舟山市人大常委会原副主任、舟山市老科学工作者协会苗振清会长表示，浙江舟山群岛新区研究中心（CZZC）举办的智库沙龙具有敏感性和前瞻性，与舟山市老科技工作者协会“围绕中心服务大局”的原则基本一致。新区研究中心智库的专家学者通过充分学习领会重大会议精神，针对当下实时热点，为舟山经济社会及国家发展建言献策，取得了较好的成绩。此外，近年来舟山市出台了许多关于人才方面的政策（如“5313”行动计划等），并在中共舟山市委七届九次全体(扩大)会议中提出，要着力激发人才和科技创新活力。他认为，应该从“四个舟山”——创新、开放、品质、幸福的建设角度来深刻领会舟山市第七届九次全会中的精神，贯彻“健全人才政策体系”。人才是第一资源，创新是第一动力，需要依靠人才的政策挖掘人才，并激发人才的活力。最终让人才在开启“四个舟山”的新征程中，为建设“重要窗口”的海岛风景线中贡献智慧和力量。
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舟山市人才办金晔处长立足舟山谈论如何做好人才工作。他指出，舟山市委七届九次全会提出要着力激发人才和科技创新活力，以超常规的方法和超常规的力度抓好人才工作，为舟山打造“重要窗口”海岛风景线提供更有力的人才支撑。“超常规方式”包括柔性引才、推进在甬“人才飞地”、引育“高精尖”人才等；“超常规力度”包括拓展高校合作、资源共享的契机和路径等。其次，留舟率与杭州、宁波是不可同比的，其标准还需要进一步探索和研讨，但不可否认近年来留舟率有所提高，通过数据表明从原来的10%增长到现在的16%。第三，中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中强调：“要将人才工作的职责纳入相关行业产业部门的职责”。换句话说，就是“管产业就要管人才，抓行业就要抓人才”，推动产业地图和人才地图相匹配。
此外，他根据在舟山市人才办的工作经验，解答了其他专家学者的疑惑。一是关于编制蓄水池的问题，是根据人才分类目录来执行的。具体类别有：国家级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）、新区基础人才（F类）；国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）。国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）。国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）。国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）。国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）。国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）。国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）。国际级顶尖人才（A类）、国家级杰出人才（B类）、省部级领军人才（C类）、新区特优人才（D类）、新区高级人才（E类）和新区基础人才（F类）。二是关于研究生直招的问题，因人才储备机制，硕士及以上学历、双一流大学的本科生、都可直接进入面试；三是关于“5313”行动计划，其目的是深入实施创新驱动发展战略，加快引进海内外高层次科技创业创新人才和团队；四是关于人才标准的问题。从大的方面来说，人人皆可成才。从舟山来说，人才是要纳入新区人才目录中，享受一定的人才政策。
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日本国际商务顾问研究所白小兵将日本的人才现状与中国的人才现状进行对比。他指出，在日本给政府建言献策属于国会议员、政治家的工作，不是人才需要做的事。其次，中国的人才是才智的“才”，偏向于高级人才。而日本的人材是在工作过程中逐步变化成长形成的：一是加木字旁的“材”，偏向于人力资源，是在组织中能处理好业务或工作的人；二是财富的“财”，将人视作一种财富，把员工视为人力资本，重视对员工的投资及培训，今后给组织、企业、单位带来成长的业绩。第三，从日本公司工人文化来说，员工是长期培养的目标，是一个组织中的部分力量，而不是强调自身个人的能力，所以在日本人才跳槽的现象非常少见。
他建议，一是可利用此次疫情形成的契机和互联网优势，建立远程人才资源调配的平台，拓宽人才来源，将人才观念在舟山的平台上得到实践，有利于舟山未来的发展；二是在国际大环境下，瞄准舟山海洋中心城市的建设，增强自信心与实力；三是充分发挥信息、财富、物质及人才流通性的优势，继续完善开放格局，形成流动性高、人才机遇多的局面，给当地留下稳定的沉淀，最终实现自身价值，成为人才的故乡。
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《浙江海事》杂志副主编郑健认为，人才一般来说是想人之所未想，见人之所未见，具有解决别人解决不了问题的能力，具有解决复杂问题的能力。吸引人才要从打造宏观的吸引人力资源政策环境入手。对舟山来说最关键的是要思考如何吸纳人才、引进人才并真正留住人才。他建议，首先要解决生态（生活状态）问题，打造舟山内部自贸区。降低生活成本的同时提高生活质量，建立环境优美、经济和谐、市场繁荣、生活舒适、交通便利、美誉度高的宜居城市，才能吸引并留住大批人才。此外，要深刻理解毛泽东的战略思维，战略思维决定方向，要基于对国家社会、舟山市情的透彻了解，出台相关吸纳人才和人力资源的政策，正确处理好人才与人力资源的关系，形成对人力资源的保护，防止人力资源大量流失的危险局面。
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浙江海洋大学研究生院刘志松副院长认为，人才就是能推动社会发展，并在自身领域内做出突出成绩，不“唯学历”、“唯能力”。他表示，浙江海洋大学研究生院主要是培养既有研究生学历又有能力的高级人才。一方面，针对学校2017年以来研究生毕业就业情况做了数据统计。经对比后发现，留在舟山的就业比例呈逐年下降的趋势，但基数始终保持在10%以上。这表明学校培养的高水平人才对舟山的支撑作用较为明显，同时需进一步思考如何培养并留住舟山需要的人才。另一方面，浙江海洋大学成为省市共建的高校，舟山市将为学校创建一流学科提供良好的办学环境和政策资金等方面的支持，因而学校有责任义务为舟山的社会经济发展提供更强有力的人才支持和智力支持。
由此他建议，从研究生培养的角度，一是以社会和舟山发展需求为导向，在海洋产业、石油化工和师范教育等领域设置相应的研究生学位点，用以支撑舟山的支柱产业、民生教育等方面的人才需求；二是以申博和学科建设为引领，对学位点及学科的组织结构进行增设调整，极大促进学科发展和优化，满足舟山的人才需求。从留住人才方面来说，一是以项目的形式去设点培养人才，契合舟山产业需求；二是针对企业单位进行定向培养，提供相应的配套措施，享受相关政策福利。既能够培养企业需要的人才，又能将人才留住，为舟山的建设做出更好的贡献。
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浙江舟山群岛新区研究中心助理、浙江海洋大学研究生吴冰玉以“95后”的全新视角谈论舟山人才问题。她表示，舟山是长三角一体化和建设全球海洋中心城市的重要地区，拥有独特的地理位置和极大的发展潜力和前景，对实现海洋强国极为重要。而舟山日报社发表的一篇题为《浙海大毕业生为何留舟意愿不强》的文章，下方的评论不得不引起深思：为什么地位如此优越的舟山吸引不了人才、留不住人才？她认为，舟山没有成为一座年轻人的城市。北京、上海、广州、深圳是大家拼命都愿意去的城市，因为它们有快节奏的生活步伐、不努力就会被淘汰的紧迫感。而舟山是慢节奏的生活，这样的氛围不适合年轻人奋斗。
她建议，一是将舟山市转变为适合年轻人生活的城市，适当降低物价、增加工资。比如延长各大商店、公交运营的时间，增添生活娱乐场所，商品门店应有尽有等等；二是给留在舟山的人才定制适合的政策并真正落实。要留住人才，不能一味地灌输舟山未来的前景，画饼充饥，解决人才的基本生活问题才是最重要的；三是要加大宣传力度。充分利用抖音、微博、小红书等热门平台，推广舟山优势特点，打响名号。将当地有名的企业家、创业团队或者年轻人才奋斗的事迹，汇编成专栏节目或短视频进行播出，从而扩大影响力。
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浙江海洋大学经济与管理学院李梅是一名“00后”的本科大学生，她认为人才就是在他们领域之内有所建树、能通过实践解决实际问题。结合公共组织学的双因素理论，她建议，一是政府层面要做到制度保障、管理到位，将人才环境形成巨大影响力；二是从激励因素来说，要做到任务到位、情感到位。用事业去吸引人，尊重人才的成长规律，加强对人才的思想教育和精神鼓励，将人才的事业发展和舟山市的发展目标有机地融合在一起；三是鼓励学生在舟山的实践，加深对舟山的认同感。针对省内高校，加强舟山文化和海洋文化的教育，将自己的专业知识和舟山的实际发展联系起来；四是鼓励本校学生在舟山就业和创业。浙江海洋大学将教育的优势转化为提供城市前进的驱动力，从而推动舟山的发展。
浙江舟山群岛新区研究中心 摄
浙江舟山群岛新区研究中心助理、浙江海洋大学研究生王微通过相关人才政策及数据的调研，将舟山与宁波、上海、杭州等城市在同等条件下进行对比。她表示对留在舟山工作的人才福利相对较少，对高校毕业生吸引力不强。她建议，一是要增强高校大学生的海洋思维。请海洋专家开办相关讲座，潜移默化舟山未来发展的光明前景，提高对自身职业发展的认知度，让人才自愿留在舟山；二是要尽快实现交通便利，打破地域限制，有利于人才的流动；三是充分利用舟山人才码，将舟山的特色与优势发挥极致。对应的人才类别享受对应的旅游、医疗保险、教育等优待政策，吸引年轻人在舟山就业、创业和生活；四是舟山本地人要坚持开放包容的心态，接纳在舟山的外来人口。表现良好的语言素质，少说方言，推广普通话，使留在舟山的人有安全感与归属感。
浙江舟山群岛新区研究中心助理 王微 摄
浙江日报报业集团舟山群岛新区分社副总编辑林上军从媒体人的视角指出，我国各地的引才状态有三种心态模式相互交融：第一，实用型。人才紧缺，需要向外招；第二，象征型。随波逐流招人才；第三，真心型。由衷感到人才的重要性，想尽一切办法招才引才、用好人才。目前，舟山已进入第三种状态，其创新之举是启用“舟山人才码”。系统会根据人才类别自动显示相应层级的人才服务事项：安居落户、交通出行、教育医疗、旅游休闲、文化体育、餐饮购物、双创助手、咨询服务等8大功能板块，向人才提供落户服务、住房周转等近30类服务。
他建议，首先以社会主义核心价值观为引领，海纳百川，善于包容各种思想、观点的交流、竞争、博弈、融合；其次，对标国际规则的目标要求，对舟山的政治文化、经济文化、管理文化进行国际化、市场化、法治化等诸多方面再造；第三，人尽其才是关键，让人才尽情施展自己的才华，充分释放自己的能量；第四，建立舟山引才平台，需要持续大力发展涉海行业，把“海”字文章做好做足，成为中国乃至世界海洋产业集聚地；第五，吸引人才，需要造势，打响名声。宣传自身独特的海洋地理优势及未来特别广阔的前景，尤其是宣传好今后舟山与上海大桥连通后的美好未来——优质的宜居环境、优良的创业发展环境等，让各路人才趋之若鹜；第六，对留、走的原因进行梳理、分析，从中寻找引才的好办法；第七，要善于琢磨、掌握人才的心理、心情和心态，有的放矢采取对策。让人才自身享受好的医疗卫生服务，让人才的子女接受好教育等等，这是吸引人才的巧功夫。
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浙江海洋大学马克思主义学院张永辉博士认为，要站在舟山以外的角度考虑人才问题，引进的是外来人才，因此不能将视野局限于舟山。关于舟山留不住人才的现状，他建议：第一，提高舟山的硬环境，建立发达的娱乐休闲产业。用满腔热血、朝气蓬勃的生活状态吸引年轻人，从而符合年轻人的工作、生活等方面需求；第二，大幅提高薪资、增加福利，突出舟山独特优势，满足人才对职位的要求；第三，开放舟山的软环境（思想），加强沟通与交流，促进思想进一步解放，形成轻松愉悦的氛围和环境。
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浙江海洋大学办公室苏凯老师指出，习近平总书记今年在浙江省考察时就提出：“各项事业发展，包括人才和创新工作，都要对照“重要窗口”的要求来谋划和推进。着力推动“互联网+”、生命健康、新材料三大科创高地建设，在人工智能、未来网络和智能感知等领域取得重大创新突破，形成云计算大数据、电子商务等世界级数字经济产业集群。”浙江省副省长高兴夫在调研科技创新工作时更是强调“硬核科技”这个关键词。
他建议，一方面舟山人才问题要加强高校和城市的精准定位。舟山要摆脱“养老城市”的刻板印象，浙江海洋大学要改变“农业院校”的标签。另一方面，利用舟山良好的生态环境，与新材料、新能源、生命健康、数字经济以及互联网等硬核科技相结合，大力发展海洋产业与智慧海洋，不断提高城市与高校的能级和发展水平。
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浙江海洋大学副校长徐士元教授对近年来浙江海洋大学人才培养水平和对舟山贡献的提升，认为值得肯定和有更大有信心。他认为，与上海、杭州、宁波等其他长三角大城市相比，舟山的发展只晚半步，指日可待，既要只争朝夕，也可信心满满。舟山人才问题有许多制约和不利因素，如政区位相对劣势、经济总量相对小等原因造成的福利水平相对不高、城市吸引力不强等。建议在吸引人才上，要下猛药——引才待遇上拓宽人才覆盖范围，不局限于高学历、重点高校，还应囊括地方高校毕业生等，将引才补贴、就业创业项目等方面政策覆盖浙江海洋大学引进人才。他相信，通过此次思想盛宴，各位专家学者和在校学生的共同研讨，能及时发现问题、提出建议对策并落实解决，舟山的人才工作将会有长足的进步，舟山新区人才队伍建设将步入新时代。
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浙江海洋大学政治学二级教授、浙江舟山群岛新区研究中心主任黄建钢教授指出，从人类历史上来看，普遍重视人才是从近代社会之后才有的事，如大学的建立、正规化的教育等现象，都在表明整个社会都需要人才。而从人才角度来说，现在国家还未跨入近代社会。全社会其实并未真正重视人才，也没有将人才真正落实到具体的实际工作中。他认为，真正的人才就是能改变世界、带动发展、学历与能力兼备、经济实力雄厚的。现阶段舟山最需要引进的是原木型“人材”，只有挖掘有待发展的人才进行深度培养，才会感恩戴德。
他建议，首先要创新人才硬指标，提高社会对人才的重视度；其次，要引进能带来产业的创新思维人才。先有产业再有人才，可能是一个老思维。能不能先有人才再有产业？要大力发展具有强大生命力的朝阳产业，通过技术突破创新，以此带动企业发展的产业；第三，需要招“前人才”——即将成为人才的人和“后人才”——在其他地方已退休的人才，以及人文社科类人才，实现最低成本、效益最大化；第四，舟山要拓宽思维创新海洋产业，如海洋法律、深海鱼油等领域；第五，做到“留人先留心”，高度重视外来大学生与舟山的缘分，予以感情层面的关心和关爱，慢慢转化为舟山市的人才；第六，加强宣传，营造氛围，提高大众对舟山的认知，同时要对舟山宣传工作有重大贡献者给予奖励。
本次沙龙的各位专家、学者，以及在校大学生从不同视角和学科背景畅所欲言地发表了自己的观点。沙龙全程气氛热烈、思维活跃、互动频繁，精彩纷呈。
浙江舟山群岛新区研究中心2020年第八期“周末智库沙龙”取得圆满成功！
